最近医院を訪問し職員の採用のことをお伺いすると、 皆さん揃っ て最近は人がなかなか来ないとおっしゃいます。 昔はハローワー クに出せば数名の応募があったのが、 最近ではほとんど応募が ないと言うのです。

生産人口が減少する中、 一般の企業は積極的に人の確保に 乗り出しています。 平成 28 年1月の全国の有効求人倍率は、 全 国 1.29 倍、 愛知県 1.61 倍でしたが、 今年1月では、 全国 1.43 倍、 愛知県 1.70 倍となり、 全国でも求人が増えていますが、 特に愛 知県の求人が活発なのがわかります。 採用が難しいとなれば、 今働いている職員の方々にできるだけ働いてもらい、 生産性や定 着率を高めていく必要があります。

日本政府は、 人口や労働力人口が継続して減少している中で、 長時間労働 ・ 残業などの悪しき慣習が日本経済の足を引っ張っ て生産性低下の原因になっていると考え、 最近、 働き方改革に 積極的な動きを見せています。 日本政府が働き方改革を進めている理由としては、 (1) 日本の人 口、 特に労働力人口が継続して減少していること、 (2) 日本の長 時間労働がなかなか改善されていないこと、 (3) 政府が奨励して いるダイバーシティー (多様性) マネジメントや生産性向上が働 き方改革と直接的に繋がっていることが挙げられます。 働き方改革が生産性向上や経済成長だけを優先にすると、 労 働者の生活の質はより悪化する恐れが高くなります。 そこで、 働 き方改革は労働者の健康や生活の満足度を優先的に考慮して実 施されることが望まれています。 それでは働く人たちの働きがいを高めることはどのようにしたら良 いのでしょうか?世界約50ヶ国で働きがいに関する調査 ・ 分析を している Great Place to Work® によると、 「働きがい」 を従業員 から見た場合と会社から見た場合とで分けて定義をしています。 従業員からみた 〈働きがいのある会社〉 の定義は、 「従業員が

会社や経営者、 管理者を信頼し、 自分の仕事に誇りを持ち、 一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社」 としています。 「働きがい」 の要素は、 従業員を中心としてマネジメント ・ 仕事 ・ 従業員との関係性を、 「信用」 「尊敬」 「公正」 「誇り」 「連帯感」 で表しています。

一方、 会社からみた 〈働きがいのある会社〉 の定義は、 「信 頼に満ちた環境で、 ひとつのチームや家族のように働きながら、 個人の能力を最大に発揮して、 組織目標を達成できる職場」 と しています。 従業員の 「働きがい」 を高めるには9つの重要な場 面や機会があるとして、「触発する」 「語りかける」 「傾聴する」 「感 謝する」 「育成する」 「配慮する」 「採用する」 「祝う」 「分かち合う」 としています。 これらのエリアを取組む結果、従業員の「働きがい」 は高まり、 生産性と定着率を高めていくこととなりそうです。